Un vide grenier est une manifestation organisée dans un lieu public ou privé, ouvert au public, en vue de vendre ou d’échanger des objets personnels et d’occasion. C’est un acte de commerce soumis au régime des ventes au déballage défini à l’article L.310-2 du Code de commerce. Il est interdit d’y vendre des denrées alimentaires, de l’alcool, des armes ou des animaux. Ils peuvent être organisés par des particuliers, des associations ou des professionnels. Un vide grenier est un acte de commerce soumis au régime des ventes au déballage défini aux articles L.310-2, L.310-5, R.310-8, R.310-9 et R.310-19 du Code de commerce et R321-1 et R321-9 du code pénal.
Obligations de l’organisateur
1 – Déclaration préalable :
Les brocantes et vide greniers, comme toutes les ventes au déballage, doivent faire l’objet d’une déclaration préalable (formulaire ci-dessous). La déclaration préalable de vente au déballage est adressée par l’organisateur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise contre récépissé au maire de la commune dans laquelle l’opération de vente est prévue, dans les délais suivants :
Dans les mêmes délais que la demande d’autorisation d’occupation temporaire du domaine public et concomitamment à celle-ci lorsque la vente est prévue sur le domaine public et que le maire est l’autorité compétente pour délivrer l’autorisation,
Dans les autres cas, dans les quinze jours au moins avant la date prévue pour le début de cette vente.
Cette déclaration doit être accompagnée d’un justificatif de l’identité du déclarant.
2 – La tenue du registre :
Afin de pouvoir identifier les personnes qui participent au vide grenier, l’organisateur doit établir un registre de vendeurs (R. 310-9 du code de commerce). Ce registre doit être côté et paraphé par le commissaire de police ou, à défaut, par le maire de la commune du lieu de la manifestation.
Pour les particuliers, le registre doit contenir notamment, les informations suivantes :
Noms et prénoms des participants.
Date et lieu de naissance
Qualité et domicile.
Nature et n° de la pièce d’identité présentée (Code pénal, art.R.321-9)
Pour les professionnels, devront en plus apparaitre :
Raison sociale
N° registre commerce.
L’organisateur de la manifestation doit, durant la manifestation, tenir le registre à la disposition des services de police, fiscaux, des douanes et des services de la concurrence, consommation et répression des fraudes. Après la manifestation, et dans un délai maximal de 8 jours, le registre doit être envoyé à la Préfecture.
Les tarifs à Tarbes
Les vide-greniers organisés à Tarbes sur le domaine public sont soumis à redevance d’occupation du domaine public :
150,00 € au Foirail
100,00 € autres lieux publics
Dans le cas où l’organisateur souhaite organiser une buvette, il doit également retirer en mairie (service Commerce) une demande d’autorisation de débit de boissons temporaire et s’acquitter d’une redevance : 50,00 € pour les associations, 100 € pour les professionnels.
La durée et le nombre de ventes
Les particuliers ne peuvent pas participer à une vente plus de deux fois par an. Une attestation sur l’honneur sera remplie par les participants pour attester de leur non-participation à plus de deux manifestations sur l’année. Elle sera jointe au registre puis rendue à l’organisateur après contrôle par les services de police.
Pour les associations, la fréquence n’est pas limitée mais elles ne peuvent vendre que des objets personnels et d’occasion donnés par des particuliers.
Le vide grenier ne peut dépasser 2 mois par année civile dans le même local ou sur le même emplacement.
Les sanctions applicables
En cas de non déclaration préalable auprès du maire de la commune ou en méconnaissance de cette déclaration : Amende pouvant aller jusqu’à 15 000 € pour les personnes physiques et à 75 000 € pour les personnes morales (C. com., art. L. 310-5 et L. 310-6 ; C. pénal, art. 131-38).
En cas de non-respect de la durée de la vente autorisée (2 mois par année civile dans un même local ou sur un même emplacement) : Amende de 1500 € pour les personnes physiques et de 7500 € pour les personnes morales (C. pénal, art. 131-38; C. com., art. R. 310-19).
En cas d’omission de tenir un registre : Amende maximale de 30 000 € et à 6 mois d’emprisonnement (C. pénal, art. 321-7 et 321-8).
Pour une demande préalable d’un vente au déballage, vous devez remplir le formulaire ci-dessous.
Fiche pratique
Contrat de professionnalisation
Vérifié le 01 janvier 2023 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Il permet l'acquisition, dans le cadre de la formation continue, d'une qualification professionnelle. Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.
Avant 26 ans
À partir de 26 ans
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Ce principe permet d'associer enseignement dans un organisme de formation continue et périodes de mise en pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
L'expérimentation qui permet un parcours de formation « sur-mesure » (pas nécessairement qualifiant ou certifiant) est prolongé jusqu'au 23 décembre 2023.
Les employeurs et les opérateurs de compétences peuvent définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Personnes concernées
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
Jeune de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale
Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434 :
un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
Validation
Le contrat doit être adressé à l'Opco compétent dans les 5 jours qui suivent sa signature.
L'Opco dispose de 20 jours pour s'opposer au contrat et l'annuler, s'il estime que celui-ci comprend des dispositions illégales ou non conformes aux conventions collectives.
Convention avec une entreprise d'accueil
Le salarié peut compléter sa formation dans d'autres entreprises pour des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur. L'accueil au sein de ces entreprises est au maximum de la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.
Une convention est conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Elle précise notamment les points suivants :
Titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle préparé
Durée de la période d'accueil
Nature des tâches confiées au salarié
Horaires et lieux de travail
Engagement des parties
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
Le contrat peut être conclu pour une période de 6 à 12 mois.
La durée du CDD peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes suivantes :
Jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification
Jeune âgé de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
Sa durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres salariés ou lorsque la qualification visée l'exige. Les bénéficiaires et la nature des qualifications sont obligatoirement définis par accords collectifs.
Le contrat peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification
Maternité ou adoption
Maladie
Accident du travail
Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
Le contrat comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois située en début de contrat.
La durée de cette période de formation peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes suivantes :
Jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification
Jeune âgé de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
Sa durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres salariés ou lorsque la qualification visée l'exige. Les bénéficiaires et la nature des qualifications sont obligatoirement définis par accords ou conventions.
La prolongation s'effectue sur la période d'alternance. Le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La durée du travail diffère en fonction de l'âge du salarié.
La durée du temps de travail doit être mentionnée dans le contrat.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le temps passé au centre de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés.
Le salarié en contrat de professionnalisation peut faire des heures supplémentaires. Il ne peut pas refuser d'effectuer ces heures sauf pour un motif valable (par exemple : si cela l'empêche de suivre les cours au centre de formation).
Les heures supplémentaires donnent droit aux mêmes contreparties que les autres salariés.
Tout salarié de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques concernant la durée du travail, le repos et les jours fériés.
Congés payés
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés. Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
À noter
s'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, le salarié peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge s'apprécie au 30 avril de l'année précédant la demande.
Congés spécifiques
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Certaines absences ouvrent droit à des congés spécifiques qui, selon les cas, peuvent être rémunérés.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Qui assure la formation ?
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé. La formation est gratuite.
Durée de la formation
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche ou interprofessionnel, et pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification
Jeune âgé de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
Une carte nationale des métiers est délivrée par l'organisme ou le service chargé de la formation. Elle permet de bénéficier de tarifs réduits.
Attention :
les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie du soutien d'un tuteur au sein de l'entreprise qui l'emploie et des autres entreprises qui l'accueillent.
Le tuteur doit être un salarié qualifié de l'entreprise et avoir une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée.
Il ne peut pas s'occuper de plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Si le tutorat est assuré par l'employeur, le maximum est de 2.
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour 1 an maximum. Dans ce cas, la durée du contrat peut être portée à 24 mois dont 6 mois au minimum exécutés en France.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (rémunération, durée du travail, congés...).
Une convention peut être conclue entre le salarié, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, l'organisme de formation en France et, éventuellement, l'organisme de formation à l'étranger.
Modèle de document Modèle de convention de mise en œuvre d'une mobilité
La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation. La rémunération minimale varie selon l'âge et le niveau de qualification du salarié. Elle s'applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d'un CDI, pendant la durée de l'action de professionnalisation.
Des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
Rémunération minimale
Une rémunération de base minimum s'applique aux titulaires d'un titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou d'un titre ou diplôme professionnel inférieur au bac.
Les majorations liées au passage d'une tranche d'âge à une autre prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d'anniversaire de l'alternant.
Niveau de salaire applicable à un salarié de moins de 26 ans
Âge du salarié
Salaire minimum de base (brut)
Salaire minimum majoré (brut)
Moins de 21 ans
55 % du Smic, soit 940,11 €
65 % du Smic, soit 1 111,04 €
De 21 ans à 25 ans inclus
70 % du Smic, soit 1 196,50 €
80 % du Smic, soit 1 367,43 €
À savoir
le titulaire d'un bac général qui signe un contrat de professionnalisation bénéficie du salaire minimum de base.
Déductibilité du salaire des avantages en nature
Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l'entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les 3/4 de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.
Frais de transports
Le salarié a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Ce principe permet d'associer enseignement dans un organisme de formation continue et périodes de mise en pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à l'une des qualifications suivantes :
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle
L'expérimentation qui permet un parcours de formation « sur-mesure » (pas nécessairement qualifiant ou certifiant) est prolongé jusqu'au 23 décembre 2023.
Les employeurs et les opérateurs de compétences peuvent définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre du contrat de professionnalisation.
Personnes concernées
Le contrat de professionnalisation s'adresse aux personnes suivantes :
Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Il est établi au moyen du formulaire cerfa n°12434 :
un descriptif détaillé de la formation associée et de l'organisme de formation concerné est annexé au contrat.
Validation
Le contrat doit être adressé à l'Opco compétent dans les 5 jours qui suivent sa signature.
L'Opco dispose de 20 jours pour s'opposer au contrat et l'annuler, s'il estime que celui-ci comprend des dispositions illégales ou non conformes aux conventions collectives.
Convention avec une entreprise d'accueil
Le salarié peut compléter sa formation dans d'autres entreprises pour des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l'employeur. L'accueil au sein de ces entreprises est au maximum de la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.
Une convention est conclue entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Elle précise notamment les points suivants :
Titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle préparé
Durée de la période d'accueil
Nature des tâches confiées au salarié
Horaires et lieux de travail
Engagement des parties
Le salarié s'engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
L'employeur s'engage à assurer une formation au salarié lui permettant d'acquérir une qualification professionnelle. Il s'engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.
Le contrat peut être conclu pour une période de 6 à 12 mois.
La durée du CDD peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes suivantes :
Demandeur d'emploi de 26 ans et plus inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
Sa durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres salariés ou lorsque la qualification visée l'exige. Les bénéficiaires et la nature des qualifications sont obligatoirement définis par accords collectifs.
Le contrat peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Le CDD peut également être renouvelé si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée pour l'un des motifs suivants :
Échec à l'obtention de la qualification
Maternité ou adoption
Maladie
Accident du travail
Absence ou insuffisance des cours dispensés par l'organisme de formation
Le contrat comprend une formation (action de professionnalisation) sur une période de 6 à 12 mois située en début de contrat.
La durée de cette période de formation peut toutefois être allongée jusqu'à 36 mois pour les personnes suivantes :
Demandeur d'emploi de 26 ans et plus inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
Sa durée peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres salariés ou lorsque la qualification visée l'exige. Les bénéficiaires et la nature des qualifications sont obligatoirement définis par accords ou conventions.
La prolongation s'effectue sur la période d'alternance. Le contrat de travail se poursuit dans le cadre du CDI.
La durée du temps de travail doit être mentionnée dans le contrat.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Le temps passé au centre de formation est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés.
Le salarié en contrat de professionnalisation peut effectuer des heures supplémentaires. Il ne peut pas refuser d'effectuer ces heures sauf pour un motif valable (par exemple : si cela l'empêche de suivre les cours au centre de formation).
Les heures supplémentaires donnent droit aux mêmes contreparties que les autres salariés.
Congés payés
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés en matière d'acquisition des jours de congés payés. Les périodes en centre de formation sont prises en compte dans le calcul de l'acquisition des congés payés.
Les congés sont pris en dehors des périodes de formation. L'employeur peut décider de la période à laquelle le salarié prend ses congés.
Congés spécifiques
Le salarié en contrat de professionnalisation a droit aux mêmes congés que les autres salariés de l'entreprise.
Certaines absences ouvrent droit à des congés spécifiques qui, selon les cas, peuvent être rémunérés.
La formation d'un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d'actions d'évaluation et d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Qui assure la formation ?
Les actions de formation sont réalisées soit par l'entreprise (si celle-ci dispose d'un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé. La formation est gratuite.
Durée de la formation
Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.
Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s'il est à durée déterminée.
La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche ou interprofessionnel, et pour certaines catégories d'employés, notamment dans les cas suivants :
Demandeur d'emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d'un an à Pôle emploi
les actions d'évaluation et d'accompagnement et les enseignements généraux doivent débuter dans les 2 mois suivant la signature du contrat de travail.
Le salarié en contrat de professionnalisation bénéficie du soutien d'un tuteur au sein de l'entreprise qui l'emploie et des autres entreprises qui l'accueillent.
Le tuteur doit être un salarié qualifié de l'entreprise et avoir une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec la qualification visée.
Il ne peut pas s'occuper de plus de 3 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage. Si le tutorat est assuré par l'employeur, le maximum est de 2.
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour 1 an maximum. Dans ce cas, la durée du contrat peut être portée à 24 mois dont 6 mois au minimum exécutés en France.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (rémunération, durée du travail, congés...).
Une convention peut être conclue entre le salarié, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, l'organisme de formation en France et, éventuellement, l'organisme de formation à l'étranger.
Modèle de document Modèle de convention de mise en œuvre d'une mobilité
Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l'étranger pour une durée qui ne peut pas excéder 1 an.
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail du salarié. Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (rémunération, durée du travail...).
Une convention peut être conclue entre le salarié, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, l'organisme de formation en France et, éventuellement, l'organisme de formation à l'étranger.
Rémunération minimale
La rémunération (brute) d'un salarié de 26 ans ou plus ne peut pas être inférieure ni au Smic (1 709,28 € mensuels), ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.
Des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.
Déductibilité du salaire des avantages en nature
Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l'entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les 3/4 de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.
Frais de transports
Le salarié a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
