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Demande de débit de boissons permanent – Licences professionnelles
Définition
Les débits de boissons sont classés en trois grands types d’établissements en fonction de l’activité commerciale exercée :
les débits de boissons à consommer sur place (cafés, discothèques)
les restaurants (les boissons sont vendues uniquement à l’occasion des repas)
les débits de boissons à emporter (les boissons sont vendues à emporter: supermarchés, épiceries, cavistes..)
La livraison à domicile est considérée comme de la vente à emporter.
Classement des groupes de boissons
Les différentes boissons sont classées en cinq groupes :
1er groupe : Boissons sans alcool
2ème groupe : Supprimé par l’ordonnance n°2015-1682 du 17 décembre 2015
3ème groupe : Boissons fermentées non distillées : vins, bières, cidres, poirés, hydromel, vins doux naturels, crèmes de cassis et jus de fruits ou de légumes fermentés comportant de 1, 2 à 3 degrés d’alcool, vins de liqueurs, apéritifs à base de vins et liqueurs de fraises, framboises, cassis ou cerises, ne titrant pas plus de 18 degrés d’alcool pur
4ème groupe : Rhums, tafias, alcools provenant de la distillation des vins, cidres, poirés ou fruits et ne supportant aucune addition d’essence
5ème groupe : Toutes les autres boissons alcooliques.
Attention : Distributeurs de boissons
La distribution de boissons alcoolisées par un distributeur automatique est interdite. Mais la distribution de boissons non alcoolisées par un appareil automatique permettant la consommation immédiate est autorisée et est considérée comme une vente à consommer sur place.
Tableau des catégories de licences
Différents types de licences selon la catégorie et les établissements
A consommer sur place
Catégorie
Groupe 3
Groupes 4 & 5
Licence III
x
Licence IV
x
x
Restaurant
Catégorie
Groupe 3
Groupes 4 & 5
Petite licence restaurant
x
Licence restaurant
x
x
A emporter
Catégorie
Groupe 3
Groupes 4 & 5
Petite licence à emporter
x
Licence à emporter
x
x
À savoir
La vente de boissons sans alcool est libre dans tous les débits de boissons.
Il est interdit aux marchands ambulants de vendre au détail, soit pour consommer sur place, soit pour emporter, des boissons des 4e et 5e groupes.
La vente à crédit des boissons alcoolisées vendues au détail est interdite.
Licences de restaurant
Si le restaurateur vend des boissons alcoolisées uniquement à l’occasion des repas, et comme accessoire à la nourriture, il doit être titulaire d’une licence de restaurant.
Si la vente d’alcool a lieu aussi en dehors des repas (bar-restaurant), il doit être titulaire d’une licence de débit de boissons à consommer sur place.
Il est alors inutile de cumuler les deux licences : celle à consommer sur place autorise le service d’alcool, pour la catégorie de boissons correspondante, dans le cadre d’une activité de restauration.
Les établissements possédant une licence de restaurant ou de débit de boissons à consommer sur place peuvent vendre à emporter les boissons autorisées par leur licence.
Conditions
1 – Nationalité : il n’y a pas de condition de nationalité requise pour l’obtention d’une licence de débit de boissons (restaurant ou à consommer sur place).
2 – Incapacités du débitant :
Pour obtenir une licence de débit de boissons, il faut :
être majeur ou mineur émancipé ;
ne pas être sous tutelle ;
ne pas avoir été condamné à certaines peines notamment pour une infraction pénale ou proxénétisme (interdiction définitive), ou pour vol, escroquerie, abus de confiance (l’incapacité peut être levée au bout de 5 ans).
Obtention de la licence
Pour obtenir une licence de débit de boissons à consommer sur place ou de restaurant, il faut à la fois détenir un permis d’exploitation, délivré après une formation spécifique, et effectuer une déclaration préalable, auprès de la Mairie concernée.
Pour de la vente de nuit entre 22h00 et 08h00 du matin un permis d’exploitation spécifique à la vente d’alcool à emporter la nuit est obligatoire (licence à emporter).
Permis d’exploitation
Il est délivré par l’organisme de formation agréé, qui a réalisé la formation spécifique obligatoire pour l’exploitation d’un débit de boissons à consommer sur place ou d’un restaurant (liste des organismes de formation téléchargeable en bas de page).
Cette formation spécifique porte notamment sur la prévention et la lutte contre l’alcoolisme, la protection de mineurs et la répression de l’ivresse publique, la législation des stupéfiants, la lutte contre le bruit et les principes de la responsabilité civile et pénale…
Ce permis est valable 10 ans.
Déclaration préalable en mairie
La déclaration administrative doit être effectuée pour les restaurants et les établissements vendant de l’alcool, au moins 15 jours avant :
l’ouverture d’un nouvel établissement
la mutation, en cas de changement de propriétaire ou de gérant
la translation, en cas de changement de lieu d’exploitation, que ce soit dans la même ville ou non.
Dans le cas d’une mutation suite à un décès, le délai de déclaration est d’1 mois.
Lors de la déclaration préalable, l’exploitant se voit remettre un récépissé, lui permettant de justifier sa possession de la licence, même s’il ne comporte pas de garantie du droit d’exploiter un débit, ni de la validité du titre de propriétaire ou de gérant.
Transfert de la licence
Un débit de boissons peut être transféré dans la région où il est situé. En cas de déménagement hors de la commune où il était établi, l’exploitant doit demander l’autorisation de transfert au préfet du département où doit être transféré le débit.
Dans le cadre de l’instruction de la demande, le préfet doit obligatoirement consulter le maire de la commune d’origine et celui de la commune où le débit de boissons va être installé. Toutefois, leur avis ne lie pas le préfet, à qui appartient la décision d’autoriser ou non le transfert.
En cas de refus, cette décision prend la forme d’un arrêté qui doit indiquer les motifs de ce refus, ainsi que les délais et voies de recours.
En l’absence de réponse dans les 2 mois, le transfert est considéré comme accepté.
Un débit de boissons qui a cessé d’exister depuis plus de 5 ans est considéré comme supprimé et ne peut plus être transmis.
Toutefois, ce délai est suspendu, en cas de liquidation judiciaire ou en de fermeture provisoire prononcée par l’autorité judiciaire ou administrative.
Lorsqu’une décision de justice a prononcé la fermeture définitive d’un débit de boissons, la licence de l’établissement est annulée.
Pour une demande d’un débit de boissons permanent, vous devez remplir le Cerfa ci-dessous.
Fiche pratique
Contrat de travail temporaire (intérim)
Vérifié le 16 août 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
La mission d'intérim s'effectue pour une durée prévue par le contrat de travail sans pouvoir dépasser la durée maximale légale, variable selon la nature de la mission. Durant sa mission, le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Le salarié intérimaire perçoit une prime de précarité et une indemnité de congés payés à la fin de sa mission. Le contrat de mission peut être rompu, sous conditions.
Contenu
Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.
Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.
Le contrat de mission doit être écrit et signé par le salarié.
Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Il doit contenir les informations suivantes :
Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)
Qualification professionnelle du salarié
Conditions de rémunération (périodicité de paiement)
Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire
Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite
Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)
À savoir
s'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.
Contrat avec terme précis
Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.
Un terme précis est obligatoire dans les 2 situations suivantes :
Le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
Le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste
Le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
À noter
aucune durée minimale de contrat n'est à prévoir, sauf en cas de commande exceptionnelle à l'exportation (la durée initiale du contrat ne peut pas alors être inférieure à 6 mois).
Contrat sans terme précis
Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans les cas suivants :
Remplacement d'un salarié absent
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI
Emploi saisonnier (récoltes par exemple)
Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)
Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)
Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.
À savoir
le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.
La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.
Durée maximale du contrat d'intérim
Nature du contrat de mission
Durée maximum (renouvellement compris)
Remplacement d'un salarié absent
18 mois
Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu
18 mois
Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel
18 mois
Emploi saisonnier
18 mois
Emploi excluant le recours à un CDI
18 mois
Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale)
18 mois
Accroissement temporaire d'activité
18 mois
Commande exceptionnelle à l'export
24 mois
Mission exécutée à l'étranger
24 mois
Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste
24 mois
Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité
9 mois
Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI
9 mois
Cycle de formation effectué en apprentissage
36 mois
Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif.
En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.
Contrat de moins d' 1 mois
Contrat d'1 à 2 mois
Contrat de plus de 2 mois
La période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai est de 5 jours maximum.
Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne dépasse pas la durée maximale autorisée.
Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.
Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (restauration, transports ...).
Le travailleur intérimaire bénéfice d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.
L'intérimaire perçoit au moins :
le salaire susceptible d'être perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),
les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.
Les jours fériés doivent être payés au salarié intérimaire, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.
À savoir
dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.
Conditions
À la fin de chaque mission, le salarié doit percevoir, en complément de son salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.
Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :
Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission
Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
La prime de précarité est versée à l'issue de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.
À noter
le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.
Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu'il effectue, quelle que soit sa durée.
Montant
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule :
en fonction de la durée de la mission,
sans pouvoir être inférieure à 10 %de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).
Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :
Congés de maternité et d'adoption
Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an
Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission
Versement
L'indemnité est versée à la fin de la mission.
Fin de mission
Cas général
Embauche du salarié
En l'absence d'embauche à l'issue de la mission, le salarié a droit au versement d'une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.
L'employeur doit vous remettre tous les documents suivants :
Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
À l'issue de sa mission, le salarié mis à disposition peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.
Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :
prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié
et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.
À savoir
si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).
Délai de carence
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique. Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.
Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :
Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).
La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.
En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :
Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint
Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral
Rupture à l'initiative de l'employeur
Rupture à l'initiative du salarié
L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.
Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.
Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité. Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
À noter
l'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas tenu de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.
Vous pouvez mettre fin à votre mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :
si vous mettez fin à votre mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, vous pouvez être condamné par le juge à verser à votre employeur des dommages et intérêts.
